[HRD] 역량

HR 용어산책

역량은 종업원의 지식과 기술, 태도
‘역량 중심 인적자원관리 확산’

요즘 인적자원(HR) 관련업계에서 널리 회자되는 용어 중 하나가 ‘역량’(Competency)이다.
지식·정보화와 글로벌 무한경쟁 시대를 맞아 기업들은 저마다 ‘역량 중심의 HR관리’를 강조하고 있다. 그렇다면 과연 ‘역량’이란 무엇인가?
우선 사전적 의미로 ‘역량’(力量)이란 ‘어떤 일을 해낼 수 있는 힘’을 말한다. 또 영어사전에서 ‘Competence’를 찾아보면 '능력 또는 적성'이라고 적혀 있다. HR분야에서는 ‘역량’은 일반적으로 ‘특별히 업무수행을 잘하는 사람들의 독특한 행동특성’이라고 규정된다.
탁월한 능력을 보이거나 성과를 내는 종업원의 지식(knowledge), 기술(skill). 태도(attitude)를 조직의 경쟁력과 관련시켜 기업 경쟁력의 원천이 되는 것을 ‘역량’이라고 부르는 것이다. 다시 말해 탁월한 성과를 창출하는 고성과자에게 일관되게 나타나는 기본적인 내적 특성을 역량이라고 할 만 하다.

탁월한 종업원의 독특한 행동특성

HR 전문가들은 통상 이런 역량의 구성요소를 크게 두 가지로 분류한다.
첫째는 눈으로 볼 수 있는 지식, 기술과 같은 외면적 요소이다. 여기에서 지식이란 특정분야에 대해 고성과자인 개인이 가지고 있는 축척된 정보를 말한다. 기술은 특정한 물리적 또는 정신적 과업에 대한 숙련의 수준을 의미한다. 개인에게 체화된 일종의 테크닉(기술)을 뜻하는 것이다.
둘째로는 외부에서는 관찰할 수 없는 동기, 특질, 자아개념 등을 내면적 요소라고 일컫는다. ‘동기’란 어떤 대상이나 사물에 대해 일관되게 마음에 품고 있거나 원하는 것으로 행동의 근본원인이 된다고 한다.
또 ‘특질’은 일정한 상황이나 정보에 대해 일관되게 반응하는 개인의 기질을 ‘자아개념’은 주어진 상황에서 단기적으로 나타나며 행동에 직접적인 영향을 주는 요소를 뜻한다.
역량의 특성에 대해 전문가들은 무엇보다 역량은 행동을 강조하는 개념이라고 말한다. 또 역량은 성과나 업적과 직접적인 관련성이 있으며, 객관적인 측정이 가능하다고 한다. 특히 개발이 가능한 점도 역량의 주요 특성으로 꼽힌다.
역량의 종류는 조직 전체, 부서(부문)별, 그리고 종업원 개인차원에서 각각 고찰해 볼 수 있다.
전문가들은 조직의 모든 구성원들이 공통적으로 가져야 할 역량을 ‘공통역량(기초역량)’이라고 부른다. 조직 내의 재무, 인사 등 부문별로 요구되는 역량에 대해서는 ‘기능역량’이라고 한다.
또 특정한 직무에서 탁월한 성과를 창출하는 구성원에게 요구되는 역량을 ‘직무역량’이라고 한다.

역량은 성과와 관련 가져

한편, '역량 중심 HR관리’란 말 그대로 조직 내의 역량을 중심으로 인적자원을 관리한다는 의미를 담고 있다. 역량을 기준으로 종업원을 선발하고, 평가하고, 교육하고, 보상을 실시하는 것이다.
종업원 선발 과정에서 역량은 조직이 필요한 능력이나 자격기준을 명확하게 해주며, 우수한 성과를 창출할 인재를 채용할 가능성을 높여 준다.
또 조직은 역량 중심의 교육훈련을 통해 종업원의 활용도를 높이고 동시에 조직성과를 제고할 수 있다. 구성원 개인은 능력과 자질 개발을 통해 개인적 가치를 높이고 자아를 실현할 수 있다.
평가와 성과 등 다른 인사관리 부문에서도 역량은 중요한 잣대(기준)로 그 유용성을 인정받고 있다.

[관련논문 : 팀장의 역량이 직무성과에 미치는 영향]

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